各位老铁们，大家好，今天由我来为大家分享自己亲手提拔的管理人员最近发现工作能力、态度都有问题，怎么办，以及用人不规范问题建议的相关问题知识，希望对大家有所帮助。如果可以帮助到大家，还望关注收藏下本站，您的支持是我们最大的动力，谢谢大家了哈，下面我们开始吧！
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自己亲手提拔的管理人员最近发现工作能力、态度都有问题，怎么办
哪有什么态度的问题？分明是自已管理失败的借口！不能把责任都推给员工，话糙但是理在！
员工的态度都是你给的，至少是你惯的！哪有不想做好的员工？你提拔他，说明他之前做的不错，为什么现在态度变了呢？
或者说，员工的态度一直没变，是你的态度变了？
一个员工，特别是一个新提拔的员工，应该说，他的热情是空前高涨的，热情过后，态度也不会差，至少应该感激你这个提拔人！
假设员工态度不好，那也一定是你这个领导的问题！你带不了他。
能力虽然有强有弱，但，前提是认知的差异你发现员工态度差了，能力弱了，其实，是你们认知的差异！
人和人之间，不怕知识水平的差异，最怕的是认知的差异！
这个包括日常的行为习惯和工作认知！
举个例子，你习惯开会不带手机，因此你不希望员工开会带手机，而员工却习惯用手机开会做笔记，员工认为能提高工作效率！
再举个例子，工作中，你希望给客户的方案应该说明详细，而员工认为应该简约，让客户更多地产生交流的欲望！
不同的认知，导致工作方向完全不同！这样的情况，你能说是员工态度差吗？能力弱不弱要市场检验！
你是强势的，那就想办法解决以上两个问题统一思想，是做好工作的前提，这是做为领导你的责任，没统一好思想，把工作态度差的责任让员工背，是不负责任的！
工作能力确有强弱，在思想一致的情况下，能培养就培养，不能培养就尽快止损！
服务员岗位上存在的问题与建议
每个职位都有岗位职责和描述，选人的时候大概符合用人标准，人事部会推荐给部门。部门用人后发现和部门要求不符退回人事。岗位上存在偏差和问题怎么办？
上岗前必须要岗前培训，要了解初步的工作程序和标准，岗中培训和晋级培训也必不少。在技能技巧方面是可以提升的。但有些在在劳动纪律和个人品行方面出问题是不能忽视，要用制度用人机制来考量。如果不匹配也提升不了只有换人。
员工还在试用期，发现他身体有问题、不适合该岗位，可以辞退吗
任何时候都可以解除劳动合同，关键在于你有没有做好支付经济补偿金或经济赔偿金的打算。
当然了，如果是劳动者有过错的情况下，劳动法赋予了用人单位无偿解除权，这个可视为用人单位用工自主权。因而，不产生经济费用。
但是，如果劳动者无过错的情况下，用人单位单方解除劳动合同的，要承担违约责任，以经济补偿金或者经济赔偿金作为惩罚。
显然，题主说的这种情况，劳动者是由于身体疾病导致的不胜任工作。劳动者不具有主观故意性，而且因为生病状态下，劳动者更需要工作报酬来维继生活，此时用人单位提出解除合同，无异于落井下石，是非常不人道的。显然，法律也不允许。这种情况下，根据《企业职工患病和非因工受伤医疗期规定》应该给予不低于3个月的医疗期，并支付一定的医疗期待遇（不低于当地最低工资标准的80%），医疗期后仍未康复，不能从事原来的工作或另行安排的工作的，此时可以解除劳动合同，但要支付经济补偿金0.5个月，同时还需要支付不低于6个月的医疗补助费，重病或绝症的要支付9-12个月的医疗补助费。可怕吧？
当然，还有一种简单粗暴的方法，就是直接违法辞退，如果劳动者申请仲裁的话，单位需要支付经济赔偿金1个月工资，而且当劳动者要求继续履行劳动合同的话，单位还得给他复职，如果客观情况导致无法复职的话，还可能面临赔偿劳动者医疗期待遇的风险。还是很可怕吧？
还有一条上策就是，跟劳动者协商解除，约定支付一定补偿费用后双方的劳动关系终结，同时让他主动写辞工书，这个是最理想的结局了，没有之一，当然，你牛逼的话或者劳动者傻逼的话，你还有可能“劝退”他而不需要任何费用的，这个基本就是看运气了。
综上，你看见了，对于医疗期内的员工解除合同多辛苦。所以，作为一名专业的HR，我建议你，在录用新员工时，一定要制定好录用条件和任职资格，特别是一定要有针对性的体检，避免将患病、怀孕、伤残的员工招录进来。否则就是，请神容易送神难了。
HR和用人部门面试标准不统一时，该怎么办
专业的事得专业的人干，这样的问题，还是得像我这样的人力资源老鸟回答比较合适。
首先，这个问题问的有问题。
题目说HR和用人部门标准不统一，怎么可能统一呢？面试各有侧重，只是从不同角度看问题而已，不可能用一个模子去套吧，也不能让大家的看法全部一致吧，这是不可能的，所有的面试，包括初面，复面，都不过在寻找最大公约数而已，不准标准很难做到绝对，就是面试时间，也不可能规定那么死，明显不合适的人，难道还要浪费时间非要面个几十分钟不可？
其次，共识比标准更重要。
什么叫共识？就是事先用人部门和HR共同协商确定需要，把需求讲清楚，相互交换信息，即，需要什么样的人，把招人的人才画像描述出来，同时评估市场上有没有这样的人，如果确定了，那就做面试分工，各自面试所擅长的领域，比如HR把关候选人的职业化和价值观，测试其直觉反应，用人部门面试候选人的专业能力水平，不过各司其职罢了，与企业大小有什么关系呢？
无非是一个有沉淀一个缺乏沉淀罢了。
我是喻派胡言，爱财如命的人力大叔，如果你觉得回答的不错可点赞、评论、转发，也可关注我了解更多内容！END，本文到此结束，如果可以帮助到大家，还望关注本站哦！
