大家好，今天给各位分享拿到腾讯、阿里和华为的offer，可是朋友不建议去是什么原因应该怎么办的一些知识，其中也会对为什么不建议招聘员工进行解释，文章篇幅可能偏长，如果能碰巧解决你现在面临的问题，别忘了关注本站，现在就马上开始吧！
本文目录
作为人力资源公司为何内部人员难招聘
人力资源公司内部难招到合适的人才是和企业属性有很大关系的。
一、人力资源公司的性质
它是专门供应第三方人力资源服务的公司，与中介有一定的区别。众所周知，每个企业具体的人力资源服务需求看似大同小异，实则千差万别。公司一旦和需求企业签订合同就意味着要给每家企业“私人订制”。这样的需求会对公司内部的员工素质和能力要求很高，自然就增加了培养的难度。
人力资源服务具有的“无形性”、“异质性（私人订制性）”和“易逝性（不可重购性）”导致服务价格较企业内部用人成本较高。
二、人力资源公司的主要业务
它是一个运用专业管理知识，为企业在人员管理方面打理一切的职业。其主要业务包括:档案管理、劳务派遣、代发代缴、代理招聘、培训测评等。从事多年管理经验的职业经理人都明白上述的“职业培训、能力测评、绩效考核”正是每个企业难以管理的共性之处。
公司为了精简人员，往往会采取一岗多职。这样也会在很大程度上给管理人员造成压力。时间一长，公司的留人机制就会出现危机，急需尽快拍板实施。
三、岗位设定方面
人力资源公司的岗位设置一般为:招聘部经理、薪酬与绩效考核督导、员工关系协调专员、培训师、资料整理干事等。
每一个岗位都由其专业型。既要有与岗位相匹配的文化水平，还要有丰富的管理和历练经验。这类人才在市场上表现出“相对稀缺”的现象。
四、企业私密机制限制了人才流动
按理说，这么优质的服务为什么得不到市场的认可呢？原因在于企业之间的激烈竞争和模仿导致企业越来越重视自身的核心竞争力的培养和打造。
这就是为什么“企业商学院”最近很火的主要原因。企业在非不得已的情况下是不会把自己的“管理机制”、“薪酬体系”、“绩效考核”、“人事调动”等核心信息向第三方公布的。大量的人才被企业牢牢地限制在自己的企业里（离职除外）。
信息的不透明会进一步导致人力资源公司的决策、服务的时效滞后性。这也是多数企业到最后“不满意”的主要原因。
五、解决办法
1.服务好优质客户，解除一些累赘业务，为内部员工减压。
2.加强隐私管理，挂靠诚信企业，让客户摒弃成见。加强大数据管理，让客户实时跟踪进度，享有及时提出异议的权利。
3.分包合同，签约股权，释放权利给各部经理或责任人。
4.推行转介绍制度。
拿到腾讯、阿里和华为的offer，可是朋友不建议去是什么原因应该怎么办
我是前阿里高管，给出我的建议：1、你能同时拿到腾讯、阿里、华为的offer，能力应该属于顶级水平。我假设你是技术人员，你能达到这样的水平，要么是天才，要么比别人更努力。如果你是靠努力，取得的成绩，应该不惧怕BAT和华为的工作强度和压力，至少有勇气去拼一段时间。如果你是天才，而不是靠努力达到的成绩，那么，你应该考虑，天才也许要大舞台才能发挥，你至少应该去尝试，不要埋没你的天才能力。2、能否开心或适应，更大可能是企业文化。我所知道的，阿里和华为，都有极强的企业文化需要适应（腾讯不了解）。很多优秀的人才，不是因为能力，而是因为文化的不适应，很快离开了公司。这个方面你需要认真了解和反思，别人帮不了你。3、接受或拒绝，还需要考虑你以前的经历。如果你已经有类似BAT的经历，你可以不用考虑，直接去追寻你想要的岗位和生活。比如去创业公司，一搏自己的梦想，万一实现了呢？现在BAT和华为，虽然待遇不错，但已经不会有大量的期权发放。如果你的能力，能自己创业，或进入创业公司，拿到合伙人，或核心员工的岗位，有可能提前实现财务自由。但创业公司失败的风险也很大。如果你没有出色的经历，自己自认为牛逼的能力，我强烈建议你去选择这几家公司的岗位。毕竟，能力较难评估（除非你是超级牛人），而经历一眼就能get到。经历也是你的人生阅历和能力的一部分。4、朋友的意见是最后才考虑的。毕竟，收获或损失都是你自己承担的。你问出这样的问题，把朋友的意见当成首要的考虑，看出你还不够成熟。我在阿里尚未如日中天时加入了阿里。我的几个比我能力强的MBA同学，也先后接到过阿里的面试或offer，但没有加入，现在都有些后悔。还有超牛逼经历的外企前同事（非阿里同事），在考虑加入阿里时咨询过我的意见。我把我刚加入阿里遇到的企业文化的冲突的感觉说给他，导致他没有选择加入，听说也有些后悔。
有人说招工比找工作难，这是为什么
导语：在招聘行业，不管是圈里人是外行人，似乎都有同一种感觉，“有活没人干，有人没活干”。一方面是，企业长期招聘招不到合适人员，即使招聘过来了，上班没多久就辞了，另一方面，求职者找工作难，或者说找来找去，都没有达到自己预期的工作岗位。
招工比找工作难，无论是大城市、小城市人才招聘，招聘现场冷清，招聘的单位多，应聘的人少，原因在哪？
招聘供需关系不匹配造成供需关系不匹配的原因，就是企业需求和求职员需求不匹配。
1、转变观念
不管是企业还是求职者，求职人员都要转变观念。大家都知道企业以往的观念，往往是需要通过降低劳动力成本，来提高企业利润，现在应该是提高员工的薪资，给员工提供科学的薪资水平和良好的居住环境，留住人心还是必要的。
（一）、生活成本日益增高，房租、餐饮、日常娱乐需求，都成了年轻人对工资需求高的原因。单位提供的工作岗位，多数还是工资偏低，福利待遇不高。
（二）、作为招工单位来说，要找到得心应手的熟练职工，就要付出大价钱。工厂是需要挣钱的，而成本的约束，导致工厂无法达到的工人的期望。而作为职工来说，当然希望越来越高的工资，所以这是一个很矛盾的事情。
（三）、有很多需要吃苦的工作，就很少有人愿意去干，就是有人选择了这份工作，严重的劳动力，也很难让人坚持下去，这也是招工人少的一个原因。
不过应聘人员也要转变观念，要有服务公司的意识，也就是要有职业观念，不能站在考虑个人的各种利益角度来看。
2、行业的升级转型
科学技术的进步，地方法律法规都在逐步完善，人工成本的增加，也需要升级改造，才能降低企业的运营成本，立足当前的社会环境。
企业升级转型，往往需要专业的高科技人才。比如新能源汽车、5g行业的发展，都离不开高高技能
3、专业技能是关键
作为求职者，提升专业技能才是关键。打个比方，机器人行业，如果你想要开发机器人这个职位的工作，但是你没有这个方面的技能，根本无法胜任，那公司怎么会招聘你呢？所以提升自己的专业技能，走那都能吃得开。
招聘方式改变1、网络招聘的改变
网络改变了招聘和求职的方式，并渐渐形成了主流。无论是大城市，还是小城市，现在招聘，好多都是在网上进行。所以线下的招聘会就会显得比以往冷清，不管是企业还是应聘者，都在尝试多种渠道。
导致招聘单位多，应聘者少这种情况，这样的现场不是用工荒，是因为招聘渠道多了。大型知名企业都建立了自己的招聘渠道，线上线下同时进行。如果线上的招聘，达到了预料中的效果，也就不会去现场招聘会招聘人员。
2、现场招聘人少分析
（1）、没有龙头企业参与
招聘会没有龙头企业吸引求职者，所以现场的应聘者，才会寥寥无几。想要解决这个问题，人才招聘市场就要有当地龙头的参加，或者多发布一些求职者感兴趣的职位，才能吸引更多的求职者才来。
否则，企业再多没有求职者感兴趣的职位，或者薪资，应聘者一般不会来参加。这时企业多宣传现场招聘会，多说现场招聘会的优势。
现场招聘会虽然冷清，但是也有机遇。他的优点就是能够与招聘者面对面进行沟通，有个大概的判断，可以省去了许多面试的成本。
(2)、现场招聘会，一般都是校园招聘会
现场招聘会，大多就是毕业季学校官方的校园招聘会，现在的校园招聘会比较火爆。校园招聘企业多，刚毕业的大学生社会经验匮乏，薪资要求不高，大学生中人才济济，也就成了企业竞争的对象。
(3)、人才流失方向，导致招聘的人少
有能力的人才都去一线城市发展，都想有更大、更多职业发展机会和空间，四线城市工资低，各种待遇没有一线城市好，留不住人才，造成四线城市人才匮乏。
城市越大，企业越多，招生的单位和求职者都多，城市越小，企业招聘求职单位用人就少，工资发展空间小，满足不了求职者的职业需求。所以待在四线城市的人比较少。这就造成了单位求职者少，招聘单位多的原因。
求职的季节也有淡季和旺季求职也有淡季和旺季之分，每年的2、3、4月份，还有秋季的7、8、9月份是求职旺季，如果赶在毕业季，这个时候的招聘会上，总是熙熙攘攘，人流特别大。
除去以上的几个月份，剩下的月份则是淡季。求职如果赶在淡季，单位招聘的名额少，好多已经就业了，应聘的人也相对较少。也会出现以上的这种情况。
招聘的单位多，说明企业的招聘需求还是很大，所以就出现了人才市场上招聘单位反而比应聘的人多的现象，这种现象在每个城市都有。
总结：招工比找工作难，求职的季节，人才的需求，个人需求各方条件造成了，招工比找工作难这种现状。企业比应聘的还多，一方面跟网络招聘有关系，另一方面跟城市的繁荣和规模有很大关系。企业想要留住人才，就要拿出真心实意，毕竟有才能的人，谁都想要更大的发展空间，更高的工资，来实现自己的价值。
#职话人生第四季#
为什么感觉现在招聘的工作很难做
作为一个招聘官，看到这个问题，真是深有感触地抹一把辛酸泪啊。放出去的招聘启事，工资也不低吧，好不容易约到面试者，到点没来，电话过去，"你那边太远拉！"挂掉，"你们公司规模太小拉，我感觉5年内都不会有什么发展！"挂掉，"这工作要出差，我考虑了下还是不能接受。"挂掉······现在的求职者越来越不好伺候了。
不仅招聘人员困难，求职者找工作也难，我昨天还回答了个失业一个多月还没找到工作整宿睡不着觉压力很大怎么办的问题，真的是，信息不对称导致的双方难以遇到合适的对象，像谈恋爱一样。不过这事还真急不得。除了常见的通过提高薪酬待遇来提高招聘成功率的方法外，我还有以下几点亲测有效的小建议：
一、用好招聘渠道一般招聘网站是我们企业最常用的招聘渠道，这个当然很重要，招聘启事不能只说我要招什么人，条件是什么，工资多少，然后联系电话，没了。一定要注意公司介绍，告诉别人公司是做什么的，核心优势有什么，未来前景怎么样。甚至有HR留在招聘启事上面的电话和邮箱还是错误的，那就完全做了无用功。
另外，除了招聘网站，还可以在朋友圈或行业圈子发布招聘信息，或者鼓励员工内部推荐，设置内部推荐奖励机制，每成功推荐一名什么职级的员工，奖励多少钱这类。
二、HR要对公司具体业务、运作流程、用人部门的标准有一定的了解有的HR在招聘环节只做信息的传输者，搬运工，比如说HR在电话联系求职者的时候，直接邀约他们来公司面试，一旦求职者问到具体岗位情况，HR就会甩锅给用人部门，直言让求职者来了再了解。这种情况下，很有可能请来的面试者，和用人部门的用人标准相差十万八千里，浪费了用人部门面试的时间。
其实我们应该要先跟求职者做一个沟通，对他的各方面条件做一个初步筛选，觉得可以才约来公司面试，但这就必须要求我们要对公司的具体业务、运作流程、选人标准有一定的了解，帮用人部门把好第一道关，节约时间，提高效率。
三、培养应届生也是不错的选择有的岗位可能是市场上很少相关方面的人才，这些人才也都优先选择了大城市大公司大平台，那中小企业怎么办？有个不错的方式就是自己培养，我找不到，我自己培养一个还不行么。你还真别说，有些应届生反而比职场老油条好用得多，优势体现在：
他们可塑性强。空杯状态，一张白纸，容易培养，更能适应公司的企业文化、经营理念、制度要求，相对而言也不会有太多城府，朴实无华，更好管理。
他们更有活力、创新力和学习能力。刚读完书出来，思想没有被固化，想问题不会被条条框框束缚，敢打敢拼，雄心壮志，年轻力壮，都是爱好学习的崽，能有效推动公司向前发展。他们工资要求不高。这点是很多企业招聘应届生的主因，应届生刚进入社会，没有工作经验，工作能力还不足，所以他们初入职场多以学习提升为主，对工资要求不高。总的来说，招聘工作说难还真是挺难的，尤其是近些年来，整个大环境形势不太好的情况下。但俗话说得好，"只要思想不滑坡，办法总比困难多"，多想想招聘困难的原因所在，再想办法个个突破，总还是能招到一些人的，祝你成功！
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