节奏节拍怎么练(节奏节拍教学视频)

佚名不建议 2023-08-21 12:37:28 -

大家好，今天小编来为大家解答节奏节拍怎么练这个问题，为什么不建议带节奏很多人还不知道，现在让我们一起来看看吧！

本文目录

节奏节拍怎么练
对于员工来说，合伙制到底靠谱不靠谱为什么
学什么乐器可以增加你的节奏感和乐感
有人说一切都是命中注定的，你认为这样的说法有没有道理为什么

节奏节拍怎么练

导语：节奏是音乐的基本要素之一,在音乐中节奏起着举足轻重的作用。它是音乐发展的力量源泉。无论是西方音乐还是东方音乐,都将节奏视为音乐最重要的因素,从最初原始的音乐直到最现代复杂而丰富的音乐都离不开节奏。可以这样说,没有节奏就没有音乐。以下是小编为大家精心整理的基本的乐理知识：常见节拍的节奏练习，欢迎大家阅读参考！

严格而训练有素的节拍及节奏感,是古今中外许多音乐教育家培养训练学生乐感的重要环节之一。那么，究竟什么是良好的节奏感呢？就其本质而言，音乐的节奏是人的情感外化的一种方式。节奏运动往往同人的生理和心理活动相对应，它具有强烈的情感效应和独特的表现功能，因而节奏不仅包含运动时间的长短—时值，还包含运动幅度的缓急—速度等因素。对节奏各因素的敏锐感受和准确表达即可认为是良好的节奏感。它是形成音乐感知和音乐理解的条件和基础。节奏感的训练就是要培养和使学生形成良好的内心节奏感，以达到加快识谱速度，形成节奏意识，获得基本的音乐体验及音乐感知和理解能力的目的。

一、节拍感的训练

人们对音乐节奏的节拍感，实际上就是一种内心体验的律动感。这种律动本来就存在于人们的自身之中。在生理方面，它表现于心脏的跳动、行走、语言、哭泣、呼吸动作等。在心理方面，则表现为种种心理反映和运动觉。这一切就是人内心节奏节拍感的基础，使之进而形成音乐所特有的节奏—节拍体系。节拍训练的目的是让学生正确掌握周期性出现的节拍重音，培养良好的律动感及节拍感，并能准确把握各种拍子所表达的基本音乐特征。在常见的节拍中，二拍子和三拍子是其他拍子的基础，二拍子是强弱的均匀出现，体现了节奏的刚健性和平稳性，而三拍子则是强弱弱的不均匀出现，体现的是节奏的动力性和流畅性。因此，节拍训练应从基本的二拍子和三拍子开始。两个二拍子结合产生了四拍子，由于次强拍的出现，使本来相对短小的强弱交替延长了一倍，节奏就会更宽广舒畅，更具有歌颂性和抒情性。两个三拍子结合产生了六拍子，一种是慢的，一种是快的。慢速的六拍子基本情绪与三拍子相似，只是由于次强拍的出现而使音乐的动感更强，也更加流畅。快速的六拍子由于其特殊的结构，每小节两个强拍的二拍子特性及强弱弱规律表现出的三拍子特点，使快速的六拍子既具有平稳活泼的性格，又具有流畅动荡的特点。另外，还有二拍子与三拍子的结合产生的混合拍子及只有强拍没有弱拍的一拍子等等。

节拍感的训练是节奏感训练的初级阶段，可以选用节拍感明确的节奏让学生感受到节奏是规范在节拍之中的，每一拍有几个音，每音之间的长短组合关系怎样，然后通过击拍、挥拍，身体律动等方式来体验强弱规律，从单拍子入手全面掌握常用拍子。在实际训练中，节拍往往是与节奏的训练交织在一起的，因此，节拍感的训练需要贯穿于节奏训练的始终，使学生由浅入深地在内心逐步形成一个敏锐准确的节拍感。

二、节奏型的认、读、听、写训练

音乐中的节奏形态非常多样，节奏构成千变万化，但其基本形态归类起来并不很复杂。如果掌握了基本的节奏型，从简到繁，循序渐进，其他一些较复杂的节奏就不难掌握了。每一种节奏型都有各自的形态、名称、读法、写法。如在音乐中最常使用的节奏型有：均分型、附点型、切分型、组合型、连音型等，在实际教学中，还可以将每种节奏型进行内部组合并让学生加以记忆。例如在参考综合各种方法后，对于基本节奏型，可以分为以四分音符为一拍和以附点四分音符为一大拍两类。每一类又有五种划分，即：基本划分、附点划分、后附点划分和特殊划分（各种连音）。

以四分音符为一拍的节奏型主要运用于四二、四三、四四等拍子中，以附点四分音符为一大拍的节奏型主要运用于八三、八六拍这一类型的节拍中。所有这些常用节奏型，一定要在训练中做到会认、会读、会听、会写。有的学生在训练过程中对单个节奏型反应迟缓，造成顾此失彼，所以一定要强化对节奏型的印象，把每个常用节奏型深深印在脑海里，只有这样才可能发展多个节奏组合的快速模仿与记忆。为了使学生掌握节奏型，首先要使学生从道理上认清各种不同节奏型的基本形态和时值比例关系，然后能读出其音响；其次不管是单纯的节奏练习还是乐曲中出现的各种节奏都能准确地听出来；最后还要求能用正确规范的记谱法写出各种节奏。在这个过程中，良好的节奏记忆能力是必不可少的。节奏的记忆分为感性和理性两方面，所谓感性记忆就是学生不假思索，凭借自己对节奏的律动感觉，将所给的节奏快速念出，感性记忆主要适合于节奏模仿训练，但对太多的节奏组合，感性记忆则显得力不从心了。理性记忆就是学生将所给的节奏型都做出反应并快速再现，理性记忆主要适合于节奏听记，但记忆过程略显呆滞，不利于多个节奏的组合记忆，所以，将两种记忆方式结合运用将取得良好的训练效果。

有了一定的节奏基础和记忆方法后，先从简单的节奏组合开始练习，逐渐增加节奏型的难度和节奏组合的长度，由单一型向综合型过渡，由基本节拍节奏向较难的节奏节拍过渡，由单声部节奏向多声部节奏过渡。这一切的训练，都要根据学生的不同情况采取灵活多样的方法进行练习，始终坚持由浅入深、循序渐进的原则，以达到最佳的训练效果。

三、节拍节奏的音乐性训练

音乐的节奏与旋律一样，也需要有呼吸感和咏唱感。节奏可以独立表现一定的音乐形象，因此所谓的节奏节拍感，并不是机械地表现时值长短或节拍重音，虽然这些也很重要，但它们只是节拍节奏感的一部分，它还应该包括如乐句的处理与起伏、节奏的语感、多声部节奏的交错与均衡、各种音符及休止符多种表现意义等等。而这些内容从某种意义讲更为重要，因此，单纯的节拍节奏训练并不宜太多，应主张多在实际的音乐作品中进行技术练习。在节奏与音高组成的综合织体中培养学生的节拍节奏感，使学生在体会到节拍节奏的紧张度和动力感的同时，也能感受到音乐倾向性，逐步提高对音乐的记忆力、鉴赏力和表现力，让学生的音乐实践活动充满着生命的节奏活力。这才是节拍节奏感训练的最终目的。

对于员工来说，合伙制到底靠谱不靠谱为什么

中国的合伙人制度，较早开始的是阿里巴巴。阿里巴巴设立合伙人制度是在其特定时期，基于公司长期发展和管理控制的基础上做出的战略性考虑。合伙人制度一经执行，便发挥了巨大的作用。对于阿里来说，其合伙人制度在博弈股东的管理方向控制与可持续性文化基因的延承方面发挥了巨大作用。当然，其合伙人也是受益匪浅。自阿里实行合伙人制度之后，国内很多公司，包括大量的创业型公司都开始实行所谓的合伙人制度，但是目的和方法各不相同，起到的作用也有大有小，一些公司甚至在尝试一段时间之后便取消掉了。

站在员工角度来看，如果公司实行合伙人制度，总体山来说是好事，是公司的一种开放的心态。但是到底是不是靠谱，最终要取决于特定合伙体制的目的、方式和具体执行。

说到合伙人制度，很多人对于这个名称都比较熟悉。但是合伙人制度到底是怎么回事，需要简单说明一下，不然会影响对该体制的理解和判断。合伙人制度的核心就是“合伙”，在我国，较早实行法定合伙人制度的有三大类公司，一类是会计师事务所，一类是律师事务所，还有一类是咨询公司。这三类公司的共同特征是其组织形式的扁平化，和人员管理的分散性，无法集中统一管理，便采用合伙的形式，以便共进退。

1.规范意义上的合伙人制特征一：共同所有

既然是合伙，就不能说这公司是A的，但不是合伙人B的。如果这样的话，名义上的合伙人B，实际上还是一个被雇佣的员工。不管所有权比例的多与少，只要是合伙人，应该都有一定的所有权。

2.规范意义上的合伙人制特征二：风险共担

既然大家都在同一屋檐下，都享有一定的所有权，那就意味着，在对于企业的权利和义务上，说也跑不了。当企业风光的时候，大家雨露共沾，当企业有困难、危机或者挑战的时候，也不能跑调，必须风险与共，共同努力度过危机。

3.规范意义上的合伙人制特征三：共享利润

在所有权共有、责权共担的情况下，每个人都对企业的发展和业绩形成自己特有的付出与贡献。在企业有了利润之后，进行分配的时候，大家也都有各自的一份。

合伙人制度猛一看，有些近似股东，但是合伙人不同于股东，股东除了合伙人的权利之外还可能是董事会成员，还是股东大会成员，还可能是公司最终的决策者。但是合伙人就不一定是了。但是，如果从对公司的作用或者企业运营管理的角度来看，在当前，绝大多数公司实际执行的合伙人制度有两种大的形式，一种是治理式合伙，还有一种是管理式合伙。

1.治理式合伙，是指合伙机制成为企业战略控制、企业决策与战略利益导向的重要部分。

一些企业的合伙机制与股东体制重合，或者合伙机构成为左右公司发展与方向的关键性机构，而合伙成员普遍居于高层，在公司所有权、经营管理决策与企业整体的利益分配中居于关键性地位。这样的合伙机制，是治理式合伙。

简言之，就是参与企业治理并成为企业治理体系的一部分。

2.管理式合伙，是指以业绩达成、计划执行和具体的方略实施为主，是一种管理的手段，也是干预和影响管理的重要因素。

管理式合伙，不一定能够参与公司决策，也不一定具有所有权，或者不一定拥有参与公司利益分配的权利。只是为了达成业绩或者战略执行而采用的一种激励手段。

简言之，管理式合伙，就是一种执行管理的手段。

小结：

据我个人了解，只有极少数公司采用治理式合伙人制度，绝大多数公司采用的都是管理式合伙人制度。包括上面提到的阿里巴巴，其实采用的也是管理式合伙。

作为与员工普遍相关的合伙人制度，在大多数企业的执行过程中褒贬不一，因为很多员工并没有从这样的体制中受惠，甚至受到了损失。如果对当前多数企业实行的合伙人制度进行一下区分，可以分为伪合伙制、准合伙制和真合伙制。如果是伪合伙制，那么员工就只是一个被绑架的工具而已。顾名思义，所谓为合伙制，就是假的合伙制，是借合伙制的名义来达到企业单方面达到管理或者利益需求。这种合伙制实际上根本就谈不上合伙，只是一种糊弄人的工具。

1.伪合伙制以企业的单方利益攫取为主

为了在短时间内达成企业股东对于利益最大化的需求，让员工工作更加卖力，一些企业的管理者设计了所谓的合伙机制。选拔一些能力强、态度积极的员工成为所谓的合伙人，然后以他们的绩效为标准，进行适当的奖励。

这些合伙人参与合伙的实际资本是自己的能力，但是表面上的资本则是抵押掉自己一段时间的收入。也就是说，为了成为所谓的“合伙人”，这些员工要首先付出一定的收益成本，而后才能够依据所谓的绩效考核享受一定的奖励。

注意，是奖励，而不是分红。但是，因为设计者在制度宣传和合伙人的条件框架上做尽文章，一方面，能够成为合伙人成为一种荣耀，使得员工有荣誉感，另一方面变相解决了梯队建设的问题，使得合伙人确实更容易加薪和升职。

其实所有的奖励、加薪或者升职，都是来自于以人力资源制度为基础的基础管理，而非合伙人机制。只不过将人力资源的一些职能植入了合伙人机制而已。这种机制下，“合伙人”的实际收益与非合伙人没有什么不同，但是公司却从中大有受益。

2.伪合伙制根本不注重“合伙人”的稳定性，也不回培养这些“合伙人”

因为设定制度的初衷已经决定了这种体制的目的，就是一种变相的管理手段，所以，企业不会在意这些合伙人的实际感受和参与的权利。当用到你的时候希望你竭尽全力，当用不到你的时候，你就是普通一兵，当你“油尽灯枯”的时候，一样被辞退，当你决定走人的时候一样严格按照劳动合同的约定来进行。

这些“合伙人”就是被雇佣的员工，在一段时间内可以被变成“小宇宙爆发的小强”，但繁华落尽，最后依然是萧疏。没有人在意你合伙人的身份，实际上这个身份也没有什么用处，除了多干点活。

3.伪合伙制可变因素很多

因为初衷是谋取股东私利，所以这种被当做了工具的机制，只服务于企业单方面的需要。当企业需要员工的忠诚、责任和付出时，会将这种体制抬出来，当企业一旦运行稳定不再需要时，变将这种体制收回。

另外，即使基于“合伙人”身份给与员工的奖励，也是变来变去，并不稳定。一方面制度经常被改动，另一方面利益机制也被经常变动。且所有的变动，只是少数职能部门的手笔，而所谓的“合伙人”连参与的资格都没有。

所谓的合伙人机制，如果连对于“合伙人”最起码的权利尊重都没有，连起码的合伙激励和身份认同都不能真正做到，这种合伙实际就是伪合伙。看看现在社会上的一些公司，包括咨询公司，在各地招募所谓的“合伙人”，然后签订劳动合同。实际上就是为了开展业务变相招募的业务员而已。这些合伙人哪里有什么权利，除了不断的贡献自己的资源和收益，其他就什么都没有了。比伪合伙强一些的是准合伙，所谓准合伙，就是看起来像那么回事。但是局限于表面，实际效果并不理想，起不到真正合伙的作用，也达不到合伙机制设计的实际目的。

1.准合伙制在形式上模仿

我在去年就接触过这样一家客户。老板觉得自己的员工工作积极性不够，经营公司多年，想从根本上变革公司的运作机制。一次出差，在参观了一些知名企业之后，热情高涨，非要效仿其他企业，在公司内部实行合伙人制。

于是，从我这里买了一套合伙人体制的设计资料，然后在公司内部轰轰烈烈的实施。一开始大家都非常感兴趣，但没过多久，就开始出现问题了：一些人抱怨，觉得自己没有成为合伙人不公平；还有些人抱怨，觉得这是无形之中增加了自己的工作量。

当我与老板沟通之后才明白，他们将这个合伙人机制当成一份普通的制度来执行。一方面执行人对于这套机制并不理解，照葫芦画瓢，另一方面，公司还不具备实施合伙人的条件，生搬硬套，赶鸭子上架，搞得鸡犬不宁。

于是，我安排两个专门的人员到公司进行了辅导，全程帮助宣讲、执行和解读这套机制，最终才慢慢落地。

对于公司来说，他们真抓实干，确实真正建立起了合伙人的体制与制度框架，形成了规范的合伙人运作体系，具备了合伙人的体制外形。只是，生搬硬套，最终不一定能够取得理想的效果

2.准合伙制在具体的执行上还是不错的

正如上面所说，准合伙制具备了执行的体系性基础，在公司重视、管理到位和具体操作方面有板有眼，成功凝聚了一批愿意同舟共济的员工，而且这些合伙人普遍被委以重任，成为企业各部门、价值链上重要环节的掌权者。

而且因为合伙机制的执行，得到公司员工的普遍性好感，一方面，大家有一种更大的安全感，有了更好的希望，只要勤恳努力，就会成为合伙人，只要成为合伙人，就会在自己的职业上有质的变化；另一方面，公司也因此在团队、制度、绩效等方面管理上取得了实质性的进步。公司与员工的距离更近，两者有更多的共鸣和利益共享。

不少员工因为成为合伙人，而具有了更为丰厚的收入，甚至有了创业的冲动和渴望。准合伙制能够给与员工较好的能力发挥平台，给与他们更客观的收益，其激励作用明显，最重要的是为他们后续的职业发展打下了很好的基础。

3.准合伙制作为一种管理式合伙，仍然没有上升到战略高度。对于中层和基层人员比较有效，但是对于高层人员作用较小。

尽管准合伙制有了比较体系化的合伙机制，但是再体系化的合伙体制也需要与战略匹配，需要在公司整体的治理框架内运作。如果合伙体系与战略匹配性较好，就能够发挥较好的作用，但如果与企业的治理体系或者战略体系有矛盾和冲突，就会产生负面作用，从而受到公司决策层和股东的排斥。

为什么会这样呢？因为准合伙制没有上升到战略高度。也就是说，合伙机制仍然居于企业治理体系之下，没有成为治理体系的一部分，更无法与企业决策者的权利抗衡。这就决定了该体制的局限性和被动性。

如果想要改变这个局面，企业必须有专门的合伙管理体系，也就是说，必须在决策层设立与之抗衡或者相互兼容的合伙机构，居于治理结构中顶层的位置。否则，所谓的合伙制，其实还是在股东与决策者股掌之中攫取利益的工具而已。所以，我称之为准合伙制。实际上，企业能做到准合伙制已经很不错了。至少，成为合伙人的员工是真的受益者。

小结：尽管生搬硬套，但是这不妨碍企业具备完整真实的合伙体系，不妨碍他们彻底的贯彻这套体制，更不妨碍公司与成为合伙人的员工能够有更好的未来与利益分享。

到此为止，合伙的实际形式已经覆盖了大部分企业。当然，还有极少数企业真的采用了合伙的形式，是实实在在的合伙制，我称之为真合伙制。

1.真合伙制将合伙机制纳入战略高度

真正实施合伙的企业，其合伙管理机构一定是位于企业的顶层，而且其主要负责人是企业的主导者。唯有如此，才能够发挥它的权威性，才能够与企业战略及治理体系有效的融合，并发挥积极的作用。

为了能够从根本上发挥合伙制的作用，企业一定会有专门的合伙治理机构以及与之匹配的合伙治理体系。从当前与未来、从员工到企业、从利益到发展、从管理到治理都形成有机的运行体系。

这样的真合伙制有威力、有效力，更有举足轻重的战略定力。

2.真合伙制讲究风险共担、利益与共

即使在大家都认为不错的准合伙制中，合伙人与企业也很难做到风险与共。一般情况下，因为两者的利益绑定不密切，权责区分很大，导致在困难和挑战面前各奔东西。但是真合伙制要求合伙成员必须共同面对困难和挑战，在企业发展过程中企业竭尽全力不让合伙人掉队，当然在面对不利因素时必须齐心协力。

共风险是前提，那么共利益就是结果了。大家高度默契、齐心协力的打拼，换来了收益。一旦有可分配的利润，合伙人是一定有分享的资格的。所以，不要奇怪他们会成为百万富翁、千万富翁乃至亿万富翁。只是真合伙制对于合伙人的要求是极严的，在文化认同度、个人能力、公司资历等方面都有严格要求。比如阿里巴巴，即使在上市的时候也只有几十位合伙人而已。

3.真合伙制具有真正的持续性和稳定性

因为已经上升到战略高度，处于企业的顶层，这就意味着合伙机制不能轻易变动，否则会牵一发动全身。一旦变动就会涉及到很多的环节，甚至带来很大的风险。

所以，真合伙机制，一定讲究机制的可持续性，不仅着眼现在，还着眼将来，不仅着眼局部还着眼全局；真合伙制还讲究合伙人的稳定性，尽管合伙人有变化，甚至有淘汰，但是整体上来说，合伙人队伍是最稳定的团队，是在大风大浪面前经得起考验的团队。

但是很遗憾，真的能够做到真合伙的企业少之又少。一方面，老板舍不得自己的权利，另一方面，对于治理层面的改变缺少自信心与安全感。那么，合伙制到底是否靠谱？从员工角度来说，不用考虑那么复杂，只需要看利益导向、稳定性和执行效果就可以了。

1.判断标准一：利益导向

这个是最好判断的。就是看企业采用合伙制，对你的利益又没有好处。如果企业没有真正的利益分享机制，而只是片面要求员工如何如何，这种合伙人机制是不靠谱的；如果企业的利益分享不是利润的分享而只是变相的绩效奖励，其实也是假的。

靠谱的合伙制一定是对大家都有利的，一定是能够顾及企业和合伙人的长远利益的。

2.判断标准二：制度稳定性

看合伙制是否靠谱，要看这机制是随性而发还是精心准备，是流于形式还是真抓实干，是持续执行还是朝令夕改，是规则明确还是随意解释。

如果合伙制的规则不清晰，或者变动性很随意，这是不靠谱的。当然，如果合伙人还只是一个普通员工，其被雇佣的形式没有变化，也是不靠谱的。

靠谱的合伙制一定具有制度的持续性，一定给与合伙人制度上的优势扶持。

3.判断标准三：是否是战略性管控